Precisamente por ese interés público existen ya normas en vigor cuya aplicación es progresiva y harán obligatorio este documento a todas aquellas compañías con más de 50 empleados en 2022.

Los planes de igualdad no son algo estático, como una plantilla que se pueda utilizar sin más. De hecho, la eficiencia de los mismos está basada en el análisis en profundidad de las debilidades y retos en materia de personal y desarrollo de la actividad de la propia compañía. 

La tesis global es buscar el mejor modo según las características de la propia empresa para alcanzar una igualdad real de trato entre hombres y mujeres. En algunas ocasiones, las organizaciones van más allá de su propio núcleo y trabajan por promover esa misma filosofía más allá de sus fronteras internas. 

Si bien no existe un modelo específico como tal, sí que es cierto que hay unos pilares básicos que la redacción del plan de igualdad ha de resolver. Los mismos podrían resumirse en: 

• Procesos de selección y contratación
• Clasificación profesional
• Tablas de retribuciones
• Planes de formación y promoción profesional
• Condiciones de trabajo 
• planes de conciliación 
• Análisis detallado de la infrarrepresentación femenina

Todas esas cuestiones no solo deben analizarse desde un punto de vista descriptivo, sino que han de adaptarse a las diferentes fases por las que se redacta realmente el plan de igualdad en la compañía. Es decir:

Todas las empresas que tengan más de 50 empleados deben trabajar ya en la puesta en marcha de sus planes de igualdad. Como decíamos al inicio, existe una legislación que las obliga a tener redactadas sus medidas e implementarlas.

Dependiendo del número de trabajadores, el plazo es más o menos laxo, estableciéndose en el decreto que aquellas cuyas plantillas superen los 150 trabajadores deberían ya de tenerlo implementado desde 2020. Para los demás casos, el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación establece:

Aunque el plan de igualdad ha de desarrollarse a medida de la empresa y de su situación propia, para que resulte lo más personalizado posible y cuente con buenas perspectivas de consecución de los resultados, existen algunos pasos que deben darse para su correcta implementación:

1. 1. Fase de diagnóstico y de negociación del plan de igualdad.
   2. Fase de elaboración del planteamiento en base a los datos recogidos en la fase previa por parte de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.
   3. Diseño de las acciones a tomar con la aprobación de las mismas y el registro.
   4. Fase de ejecución.
   5. Evaluación y seguimiento continuo para detectar la consecución de objetivos, así como los retos y dificultades que puedan surgir.

Una de las claves de la responsabilidad social corporativa es el desarrollo de compañías en las que la igualdad de trato sea evidente y resulte en un compromiso no solamente con los trabajadores, sino con la sociedad en la que desarrolla sus actividades. Por esa razón, elaborar planes de igualdad en la empresa, aunque ello no venga impuesto por una normativa específica, supone una inversión en los recursos más importantes de la compañía, sus trabajadores. Además, es al mismo tiempo motivo de reconocimiento de marca al externo de la misma; es decir, con su público potencial de clientes.

Existen empresas que se dedican a la consultoría de recursos humanos, así como entes especializados en el asesoramiento para la elaboración de estos planes. Por ello, en caso de que consideres que no tienes los recursos adecuados para hacerlo por tu cuenta, te recomendamos una consulta profesional con la que ahorrarás mucho tiempo de formación y tendrás una garantía de resultados y objetivos a cumplir.

Fuente: https://redautonomos.es/responsabilidad-social/plan-igualdad