Los planes de igualdad laboral comenzaron en el año 2007. Por aquel entonces se estableció que las empresas formadas por más de 100 empleados debían tener un plan de igualdad y registrarlo.

En el año 2020 el número de empresas con más de 100 empleados era de 13.094, y sin embargo desde 2007 hasta la actualidad, solo 3.151 empresas cuentan con planes de igualdad registrados.

Esta cifra es muy baja, especialmente teniendo en cuenta que este es el total registrado en todos los años en conjunto y no solo en uno.

El porcentaje representa un 24%. Pero algunos expertos apuntan a que esta cifra realmente está inflada y es algo inferior.

El motivo principal es que existen algunas empresas que debido a modificaciones que han ido surgiendo, lo han registrado dos veces y algunas compañías, aún teniendo menos de 100 empleados, han podido registrarse en el plan de igualdad.

Por lo que el porcentaje de empresas con más de 100 empleados que cuenta con un plan de igualdad para su plantilla es menor al 24%.

Por otro lado, puede que estas cifras comiencen a crecer, pues a partir del 7 de marzo de 2021 el registro se hizo obligatorio no solo para las compañías y firmas de más de 99 empleados, también para aquellas cuya plantilla oscila entre los 55 a 99 trabajadores.

Es decir, se suman 13.275 empresas que deberán declarar un plan de registro de igualdad. El hecho de cómo esto aumente el porcentaje, aún está por ver, es posible, sino probable que el porcentaje se mantenga.

Este plan de igualdad no pretende convertirse en papel mojado, en esto han incidido especialmente los sindicatos. Se trata de textos redactados, sí, pero deben formar parte de la rutina y del día a día de cada empresa. Los trabajadores y el empresario o CEO deben tener conocimiento de este y de su utilidad.

Asimismo, este plan de igualdad no solo afectará al entorno laboral, sino también fuera de él. O este es uno de los objetivos principales que se han trazado.

Por ejemplo, ayudando a acceder al puesto de trabajo a mujeres víctimas de violencia de género.

Por otro lado, los sindicatos también hacen énfasis en la vigencia de este plan. Existen algunos planes que se han esbozado con el objetivo de que permanezcan activos hasta 2030 o hasta 2050.

Un error, inciden, pues en tres décadas es muy probable que las normas, recomendaciones y regulaciones hayan quedado desfasadas.

Hay que hacer hincapié en la situación de la que se parte, conocer el contexto y por supuesto, vigilar el cumplimiento día a día. También lamentan admitir que este plan deja fuera a una gran parte de la población, la cual trabaja en micropymes. Sin embargo, no dudan de que el plan se vaya expandiendo.

Lo cierto es que en la actualidad ya es muy común encontrar más mujeres que hombres en una empresa.

Por supuesto quedan algunas donde los empresarios cuentan con más años, hay menos movilidad de personal, se hacen menos contrataciones y menos despidos… y en estos casos, hay un porcentaje mucho más alto de hombres que de mujeres.

No obstante, cada vez más, a excepción de algunos negocios muy concretos, esto parece ser la excepción.

Lo que en ningún caso es una excepción es el techo de cristal. Este término hace referencia a la dificultad que tienen las mujeres para acceder a puestos de mando y dirección.

Incluso en las compañías en las que las mujeres representan el grueso de la plantilla, los puestos directivos, los jefes de departamentos, los jefes de administración, de cuentas, los líderes de grupo e interdepartamentales etcétera, son en su mayoría hombres.

Por ello, el principal objetivo de estos planes de igualdad es la ruptura del techo de cristal, que no está tan enfocada en aumentar el número de trabajadoras, sino asegurarse de que su trayectoría en la empresa no esté siendo perjudicada en base a su sexo.

También las vacantes de puestos directivos deben estar más reguladas y la admisión de los diferentes empleados en estos puestos, más justificadas y estudiadas para evitar que se haga, por así decirlo, un traspaso de poderes, que automáticamente elimine de la jerarquía a la mujer.